Trouver, conserver et développer les talents dont votre entreprise a besoin pour stimuler sa croissance est devenue l’un des plus grands, sinon le plus grand défi auquel sont confrontés les dirigeants aujourd’hui.
L’année 2021 a été marquée par un nombre de départs volontaires en croissance exponentielle. Pour illustrer ce fait, environ 4 millions de salariés américains ont quitté leur emploi chaque mois. Le marché du travail étant tendu, cette tendance s’est poursuivie et s’est même accentuée en 2022.
L’une des principales raisons de cette grande démission est la recherche par les employés d’un travail plus intéressant, voire avec plus de sens. Plus de 30 % des personnes qui quittent leur emploi le font en raison de l’absence de cet élément et 71 % des membres de la génération Z se disent prêts à accepter une baisse de salaire pour l’obtenir un job dans une entreprise à mission.
Pourtant, une analyse récente de la société« portant sur 10 millions de salariés de plus de 400 entreprises a montré que ce turnover pouvait être réduit de moitié en associant les employés à la raison d’être de l’entreprise. Deloitte, pour sa part, a constaté que les entreprises qui mettent l’accent sur leur Purpose (« raison d’être ») affichent des niveaux d’innovation supérieurs de 30 %.
Un proverbe n’a jamais été aussi vrai : « Si je sais ce que vous représentez, je peux choisir de m’associer avec vous. Dans le cas contraire, vous resterez seul ».
Vos futurs employés regardent votre entreprise et se demandent ce que vous représentez. Ils veulent connaître votre Purpose, votre raison d’être. Et ils veulent entendre comment vous faites une différence pour les gens et la planète, et pas seulement la façon dont vous faites des profits.
Et vos employés actuels veulent faire partie de votre objectif. Ils veulent être stimulés en permanence dans un environnement où ils peuvent grandir, se développer et travailler d’une manière qui s’aligne sur leur propre Purpose.
Cette situation crée trois problèmes majeurs pour les dirigeants :
- Premièrement, très peu d’organisations connaissent leur Purpose. Elles savent démontrer ce qu’elles font, et certaines peuvent même expliquer comment elles le font. Mais très peu savent articuler POURQUOI elles le font.
- Deuxièmement, même lorsque les organisations s’efforcent de formuler clairement leur Purpose, elles ont beaucoup de mal à le traduire en une véritable culture d’impact pour leurs employés.
- Troisièmement, la plupart des employés n’ont pas une idée claire de leur propre Purpose individuel et, par conséquent, ont du mal à s’aligner, même s’ils travaillent pour une entreprise à mission.
Je travaille avec des dirigeants qui sont confrontés à ces trois problèmes pratiquement tous les jours.
Voici donc mon plan en cinq étapes pour les résoudre et réduire de moitié le turnover du personnel :
- Réunissez un groupe d’employés de première ligne pour un atelier sur la raison d’être de l’organisation. Écoutez attentivement de ce qu’ils vont vous dire. N’essayez pas de diriger cette session vous-même, car vos collaborateurs vous diront ce qu’ils pensent que vous voulez entendre plutôt que ce qu’ils pensent réellement.
- Faites ensuite la même chose avec votre équipe de direction. Là encore, faites appel à un animateur extérieur. Comparez ce que vous entendez des deux groupes, puis rédigez une déclaration qui dit : « Notre raison d’être est de…… »
- Retournez voir vos équipes de première ligne et présentez-leur la déclaration. Demandez-leur si cette déclaration leur convient et ce qu’ils en pensent. Demandez ensuite leurs idées sur ce que vous pourriez faire, en tant qu’organisation, pour vivre réellement votre objectif – pour vos employés, pour vos clients, pour vos fournisseurs, pour les membres de votre « communauté »… Vous pouvez mener cette conversation vous-même.
- Réunissez votre équipe de direction pour examiner la liste des idées et créer un plan d’action pour les deux prochaines années. Veillez à ce que vous sachiez clairement comment chaque idée inscrite dans votre plan d’action vous aide réellement à réaliser votre objectif.
- Présentez ce plan d’action à l’ensemble de l’entreprise et demandez qui souhaite travailler avec vous et l’équipe de direction pour le concrétiser. Les membres de l’équipe doivent provenir de tous les secteurs de l’entreprise – et si un membre de l’équipe de première ligne a suggéré une idée qui a été intégrée au plan, c’est une excellente idée de l’inviter à travailler à sa concrétisation. Veillez à ménager un espace dans l’emploi du temps de vos équipes de première ligne, afin d’éviter qu’elles ne fassent des heures supplémentaires non rémunérées. Aider votre organisation à atteindre son objectif fait désormais partie de leur travail.
Suivez ce plan en cinq étapes et vous verrez une différence dans l’engagement en quelques semaines.
Une fois ces premières étapes franchies, il est temps de se concentrer sur la résolution du troisième problème que j’ai évoqué plus haut : aider les membres de votre équipe à déterminer leur objectif individuel et la manière dont il s’aligne sur celui de votre organisation.
Cette étape change la donne, car lorsque vous trouvez cet espace magique pour chaque employé, vous constaterez une augmentation de la productivité, de la créativité et de bien d’autres choses encore.
Jon Duschinsky est un leader d’opinion mondial, un innovateur social et un des fondateurs du mouvement Business for Good.
En travaillant avec des dirigeants tournés vers l’avenir, il accélère l’innovation, l’impact social et environnemental et leur capacité à retenir les talents (en particulier les GenZ et les Millennials).
Jon a fourni des conseils d’expert à des clients dans plus de 60 pays, notamment Airbus, Accor, Pernod-Ricard, Sodexo, NASCAR, Prudential et Maybank, ainsi qu’aux gouvernements de l’Allemagne, des États-Unis, de la France et des Émirats arabes unis. En outre, il a coaché des centaines de dirigeants et de futurs dirigeants, écrit deux livres et donne régulièrement des conférences universitaires partout dans le monde.
